القوى العاملة الهندية الشابة تفضل السفر إلى الخارج: استطلاع

كولكاتا، 5 يناير (IBNS) يحرص غالبية الموظفين الأصغر سنًا على البحث عن وظائف في الخارج، حتى لو لم يحصلوا على زيادة في الأجور مقارنة بمن هم في الفئات العمرية الأعلى وفقًا لأحدث نتائج استطلاع Ma Foi Randstad Workmonitor 2011 - Wave4، مراجعة ربع سنوية لحالة التنقل العقلي للموظفين.

39% من الموظفين ذوي المستوى التعليمي المنخفض سينتقلون إلى الخارج فقط للحصول على وظيفة أكثر ملاءمة ولا تصاحبها زيادة في الأجور.

ومع ذلك، فإن نسبة أكبر بكثير من الموظفين ذوي مستوى التعليم العالي (60%)، على استعداد للانتقال إلى الخارج للحصول على وظيفة أكثر ملاءمة حتى لو بقي الراتب كما هو. وتتوقع نسبة أعلى بكثير من الرجال (79%) السفر إلى الخارج للعمل بأجور أعلى مقارنة بالنساء (65%). النتائج الرئيسية من الهند: التركيز على التبديل الوظيفي مقابل الترقية: 45% من القوى العاملة يؤمنون بالتركيز على الترقية و34% يؤمنون بالقيام بشيء مختلف. الاتجاه المذكور أعلاه ثابت بين جميع مجموعات العمل على أساس الدخل والموقع والجنس ونوع العمل وما إلى ذلك. إن تفضيل الانتقال إلى منصب أعلى بناءً على الخبرة الحالية أعلى من المغامرة في دور مختلف عن دورهم الحالي. التصور حول أداء الأعمال: تم اعتبار عام 2011 عامًا جيدًا من الناحية المالية من قبل الأشخاص عبر مواقع المترو الأربعة في مومباي ودلهي وبنغالور وكولكاتا. تشير دراسة هذه النتيجة من قبل مجموعات الدخل المختلفة إلى أن أولئك الذين لديهم رواتب سنوية تزيد عن 10 يتطلعون إلى أداء مالي أعلى لمؤسساتهم. ورأى المنتمون إلى المجموعات الأخرى ذات الدخل المنخفض أن منظمتهم حققت أداءً جيدًا من الناحية المالية في عام 00,000. خطط التقاعد: تتوقع نسبة عالية جدًا تبلغ 81% من الرجال العمل بعد سن التقاعد، وتتوقع نسبة عالية تقريبًا من النساء (74%) العمل بعد سن التقاعد. وتعليقًا على نتائج الاستطلاع، قال إ. وقال بالاجي، العضو المنتدب والرئيس التنفيذي لشركة Ma Foi Randstad: "سيكون جذب المواهب المناسبة والاحتفاظ بها هو التحدي الأكبر لأي مؤسسة في السنوات القادمة. ومع التقدم التكنولوجي، فإن العديد من الأنظمة التقليدية مثل يوم العمل لمدة ثماني ساعات ونهج القيادة والسيطرة تختفي بسرعة وتؤثر على أساليب العمل وأسلوب العمل. "لقد أحدثت الفرص الناشئة تغييراً كبيراً في عقليات الموظفين الشباب. في حين أن المال يعد محركًا مهمًا لجيل Y، إلا أنهم مدفوعون أيضًا بالمرونة في مكان العمل والثقافة الصحيحة وأدوار العمل الصعبة وفرص النمو الوظيفي والرؤساء الذين يتبعون نهجًا ملهمًا تجاه العمل. "يجب على الشركات إعادة توجيه ثقافة عملها لتلبية احتياجات الموظفين، لتحقيق النجاح في الحرب الناشئة من أجل المواهب، والتي ستصبح المفتاح للاحتفاظ بمكانتها في السوق." ومن بين جميع البلدان التي شملتها الدراسة، لا تزال الهند تتمتع بأعلى مؤشر للتنقل يبلغ 144. وهذا يتماشى مع النتائج التي ظهرت في جميع المسوحات الفصلية الثمانية السابقة التي أجريت منذ الربع الأول من عام 1. وفي حين أن النتيجة في حد ذاتها ليست جديدة، فإن اتجاهها الثابت على مدار ثمانية استطلاعات يشير إلى عدم وجود تباطؤ في نية التنقل الوظيفي في شبه القارة الهندية. مؤشر التنقل هو الأقل في لوكسمبورغ، حيث تحذو ألمانيا وإيطاليا حذوها، مما يشير إلى أقل معدل لرحيل الموظفين. رؤى رئيسية من جميع أنحاء العالم: أظهر الاستطلاع العالمي أن توقعات الموظفين لعام 2012 تظهر صورة مختلطة. في معظم البلدان حول العالم، يشعر الموظفون بإيجابية طفيفة بشأن عام 2012. وفي ما يزيد قليلا عن نصف البلدان (18 من أصل 30)، يشعر المشاركون أن أصحاب العمل يدخلون عاما ماليا أفضل مقارنة بعام 2011. مع وجود استثناءات إيجابية للغاية في الأرجنتين وتشيلي، حيث يشعر 93% و96% من الموظفين أن عام 2012 سيكون عامًا أفضل لمؤسستهم. وفي جمهورية التشيك وفرنسا واليونان والمجر واليابان وهولندا، يتوقع الموظفون أن يكون عام 2012 عاماً صعباً. الراتب لا يعكس الأداء: في معظم البلدان، يشعر ما لا يقل عن 60٪ من الموظفين أن رواتبهم لا تعكس أدائهم، وهو ما قد يكون مرتبطًا بالأوقات الاقتصادية غير المستقرة. وترتفع هذه الأرقام بشكل خاص في بولندا والمجر (كلاهما 79%) واليونان (81%). ويتوقع أكثر من 80% من الموظفين في الأرجنتين والبرازيل وتشيلي والصين والهند والمكسيك الحصول على زيادة في الأجور أو مكافآت أو تحسينات في مزايا الموظفين. الموظفون الأوروبيون لديهم توقعات أقل؛ ويتوقع حوالي الثلث أو أقل رؤية أي تحسينات في هذا المجال. الاستعداد للانتقال للحصول على وظيفة: بشكل عام، لا يرغب الموظفون في الانتقال (للخارج) للحصول على وظيفة حتى لو كانت وظيفة أكثر ملاءمة لهم؛ أقل من ثلث المشاركين في جميع أنحاء العالم سيفعلون ذلك. ولكن في الصين والهند، لا يواجه الموظفون مشكلة في الانتقال إلى مكان آخر: إذ أن 64% و58% على التوالي سينتقلون إذا جاءت الوظيفة المناسبة. وفي بعض الحالات، تكون زيادة الراتب بمثابة حافز، على الرغم من أن الموظفين في الدنمارك واليابان ولوكسمبورغ وسويسرا يشيرون إلى أنهم يريدون البقاء في مكانهم حتى لو كانت هناك زيادة في الراتب مرتبطة بالوظيفة التي يتعين عليهم الانتقال إليها. ثقة الموظفين: في العديد من البلدان، انخفض عدد الموظفين الواثقين من العثور على وظيفة أخرى خلال الأشهر الستة المقبلة، وكانت أدنى الدرجات في اليونان والهند. الموظفون اليونانيون لديهم أعلى مستويات الخوف من فقدان الوظائف؛ لقد أصبحوا أكثر وعياً بمخاطر الاستغناء عنهم من ذي قبل. ارتفاع مؤشر التنقل إلى 105: ارتفع مؤشر التنقل إلى 105 من 103 في الربع الثالث من عام 3. ارتفع مؤشر التنقل في كندا (+12) في الربع الأخير وأصبح الموظفون أكثر نشاطًا في بحثهم عن الوظائف. وإلى جانب كندا، ارتفع مؤشر التنقل في بلجيكا وسويسرا والأرجنتين. وبالنسبة لسنغافورة، انخفض مؤشر التنقل. الرضا الوظيفي: يظهر الاستطلاع عدم وجود أي حركة تقريبًا. الرضا عن صاحب العمل الحالي هو تقريبًا نفس المستوى كما في الأرباع السابقة. وفي أوروبا، كان الموظفون النرويجيون والدنماركيون والهولنديون هم الأكثر رضاً. وخارج أوروبا، تحتل المكسيك والهند المرتبة الأعلى. اليابان لديها أقل الموظفين رضا. الدافع الشخصي: يمكن العثور على الموظفين الأكثر طموحاً في تركيا وإيطاليا وكذلك في المكسيك والهند. يناير 5 2012 http://www.indiablooms.com/BusinessDetailsPage/2012/businessDetails050112c.php